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干部队伍专业化建设的几点思考
时间:2018-07-26  作者:  新闻来源:  【字号: | |
   干部是党和国家事业的中坚力量。党的十九大提出,要“建设高素质专业化干部队伍”。学习贯彻十九大精神,就是要按照新的时代新的要求,加快培养造就一支能够体现国家治理体系和治理能力现代化要求的,具有专业能力、专业精神的高素质干部队伍。近年来,随着司法体制改革的深入推进,检察系统大力推行人员分类管理,在干部专业化建设上进行了实践探索,取得了明显成效。下面,结合工作实际谈几点认识。

一、当前干部队伍专业化建设存在的问题

党中央历来高度重视干部队伍建设,尤其是党的十八大以来,从干部选拔、政绩考核、教育培训等方面着力破解难题,干部选任呈现新面貌,干部队伍整体素质和专业化水平不断提高。随着社会进入信息时代,人类面临的问题越来越复杂、越来越专业,必须通过专业化分工,让专门人才解决专业问题。但从基层实践情况来看,干部队伍专业化能力素质与新时代新要求仍有一些差距。

一是整体专业化程度不高。实践中一些干部工作有热情,也有干劲,虽然努力工作但成效并不明显,一个重要原因就是不懂规律、不懂门道、缺乏专业能力。一些干部缺乏必要的专业化能力和素质,被工作牵着“鼻子走”。尤其是熟悉现代经济、金融、法律等专业的干部严重紧缺,在遇到比较前沿专业的经济类、社会管理类问题时只好凭感觉决策,靠经验办事,极容易造成工作失误。

二是缺乏干部分类管理机制。目前大部分党政干部按照综合类管理,招录、考核、培训、晋升等都是一套管理办法,“千人一卷”、“考核一把尺”。大一统的粗放管理导致人不能尽其才,专才不能专用,浪费了人力资源,配置也相当低效。

三是干部使用上缺乏硬性的准入标准。在干部配备上一定程度还存在论资排辈现象,尤其是在一些专业性强的部门,缺乏必要的准入标准,出现了外行领导内行的现象。加上一些领导干部自认为转过很多单位,忽视专业素养,对知识的更新补充不及时,对专业化要求不重视,导致在新情况、新问题、新任务面前常常出现能力短缺、素质短板、方法短路的现象。

二、结合检察人员分类管理改革对干部队伍专业化建设的几点建议

按照最高检和省检察院统一部署,2017年开始我们在市县两级检察院推进以员额制为核心的司法人员分类管理改革。检察人员分类改革充分体现了专业化、高素质队伍建设要求,在管理理念上,将“行政命令”转变为“职业引导”的根本管理理念;在管理机制上,将“人治式”转变为“法治式”管理为主导的机制,注重用制度来管人,并注重制度的严格执行;在管理的模式上,改传统的行政化管理模式为契合检察职业特点的新型管理模式。改革推进以来,研究制定了检察官单独职务序列、检察辅助人员和司法行政人员分类管理等改革文件,建立了三类人员常态化分类管理机制,各归其位、各展其才、各得其所的分类管理格局初步形成。改革虽然仍处进行时,但已经出现了一些新的积极变化,优秀人才向司法办案一线流动的趋势开始形成,检察人员的办案积极性和责任心明显增强,办案组织进一步明确,检察官办案主体地位得到确立,符合司法规律的检察体制机制正在形成,办案质量、效率得到进一步提高。结合检察人员分类改革的实践,对干部专业化建设提几点建议。

一是推进干部专业化配备。建设专业化的干部队伍,首先就要在“选才”上引入专业的眼光,注重专业知识、专业作风、专业能力、专业精神的统一,坚持知事识人、依事择人、人岗相适,真正让有才之人“用得其所”。借鉴司法体制改革遴选法官检察官的做法,在一些职业性强的部门、行业实行职业准入,担任这些部门的领导干部必须具备必要的职业资格和专业经历,组建专门机构进行人才选拔考查。

二是实施专业的培养措施。坚持分类施策,实施干部教育培训精细化。针对不同类型、不同岗位的干部,坚持“干什么学什么”,分门别类建立经济、社会、城建、科创、文化等领域的干部专业化培训计划;针对不同年龄、不同经历的干部,坚持“缺什么补什么”,有的放矢地做好在实践中提升干部专业化能力的制度性安排,因人制宜明确培养措施,进行靶向教育,提升培训质量和效益。

三是完善干部考核机制。一直以来,干部考核评价工作不同程度地存在着“考察材料千人一面”、“谈话评价避重就轻”、“民主评议皆大欢喜”等问题。要留住并用好专业人才,就要建立起体现专业化标准的干部能力评价体系,定期对干部进行专业能力的测评。既可以为组织部门提升干部专业素养提供可靠依据,又能为更长时间跨度内的干部队伍能力建设明确方向和目标。

四是积极推行干部分类管理。严格按照公务员法要求,将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三个类别,并为后两类建立独立的职务序列,工资待遇不再与行政职务级别挂钩;打破公务员的“铁饭碗”,清除传统公务员管理体制的“官本位”弊端。

三、关于落实“一细则、两个办法”的建议

推进领导干部能上能下,既是全面从严治党、从严管理干部的重要内容,也是整肃干部队伍“庸懒”歪风的战略之举。从严管理监督干部的同时,要注重同正向激励相结合,调动和保护好干部干事创业的积极性。领导干部能上能下、激励引导、容错纠错三项制度,着力解决干部不敢担当、为官不为的问题, 对于加强干部管理,优化用人导向和从政环境,具有十分重要的意义。

在具体推进中还需要从以下几方面强化:

一是要注重教育引导。当前,“官本位”思想仍有较大的市场,对“能上能下”这种干部正常退出机制一时难以接受。在考虑干部“下”的问题上,组织上也感到处理起来比较棘手,往往采取教育从严、处理从宽的办法。要进一步加大宣传教育力度,改变“下必有错”的传统看法;加强制度执行力度,对于不适宜担任现职的干部,要及时予以调整,切实让广大干部从中感到压力、受到震撼。

二是要规范认定标准。在出台实施细则时,虽然列出了不适宜担任现职应当进行调整的情形,但在实际认定中部分情形标准很难量化,把握起来难度很大。可以推行责任清单制度,使每个岗位都有清晰的权责,对明确的不适宜担任现职的情形,能定量的尽量定量,提高政策的操作性和执行力度,对一些确实难以细化的标准,可以整理一批典型案例,让广大党员干部有所对照,也让组织处理有据可依。

三是要健全程序制度。目前的干部考察和研判方法,大多是以推动干部“上”为目的而进行的,对干部负面情况的考察办法还不多。建议建立完善对不适宜担任现职干部“下”的程序制度,形成对干部“下”的工作的系统性监督体系,确保“下”得让人信服。

四是要关心关爱干部。在要求干部自觉履行组织赋予的各项职责,严格按照党的原则、纪律、规矩办事的同时,要对干部政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀,让广大干部安心、安身、安业,推动广大干部心情舒畅、充满信心,积极作为、敢于担当。对“下”的干部影响期满、表现优秀、实绩突出、符合任职条件的可适时使用,让他们也有盼头、有干劲。

 

 

 

 
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